La política de recursos humanos

Política salarial

Triodos Bank considera muy importante ofrecer una retribución justa y adecuada a todos sus empleados. Para ello, realiza un seguimiento pormenorizado de las diferencias salariales entre sus empleados y entre Triodos Bank y el resto del sector financiero y bancario.

Triodos Bank cree que una política salarial moderada, sin incentivos, genera un sistema sencillo y saludable que reduce los requerimientos de control. Los elementos clave de la política salarial internacional son:

  • No ofrecer a los miembros de la Dirección ni a los empleados fórmulas de retribución variable (bonus) ni esquemas de opciones sobre acciones. Creemos que este tipo de incentivos financieros no constituye una forma adecuada para motivar y recompensar a los empleados. La sostenibilidad es, por su propia naturaleza, el resultado del esfuerzo combinado de todos los miembros del equipo, que deben centrarse tanto en el corto como en el largo plazo.
  • Triodos Bank puede ofrecer gratificaciones individuales adicionales a empleados hasta un máximo de una mensualidad. Estas retribuciones se conceden por la consecución de logros extraordinarios y su asignación se establece a criterio de la Dirección, previa consulta al departamento de Recursos Humanos. Estas retribuciones no se basan en la consecución de objetivos preestablecidos, como las estructuras de bonus convencionales, y son concedidas siempre a posteriori.
  • Podrá decidirse el pago de una gratificación anual colectiva vinculada a los logros y la contribución global de toda la plantilla. Esta cantidad modesta es la misma para todos los empleados, y su importe máximo es de 500 euros por trabajador. Esta gratificación se estableció en 300 euros en 2013. Además de la percepción del importe en efectivo, los empleados tienen la opción de recibir esa cantidad en el equivalente de certificados de depósito para acciones de Triodos Bank.
  • Los salarios fijos deberán estar suficientemente en línea con las referencias de mercado para atraer y retener a empleados clave. Como Triodos Bank opera en el mercado financiero, el marco de su política de remuneración deberá tener en cuenta el nivel de retribuciones pagadas en el sector, para lograr un equilibrio en el crecimiento de la plantilla. Como entidad relativamente pequeña y de rápido crecimiento dentro de su mercado, Triodos Bank deberá identificar a los mejores profesionales en todas las categorías y departamentos. Triodos Bank intenta no distanciarse de las condiciones de mercado y busca mantener una estructura salarial relativamente plana. Tal circunstancia podría dificultar la incorporación de perfiles directivos para ocupar puestos de responsabilidad, especialmente porque los salarios en el sector son más altos y las fórmulas de retribución variable son una práctica habitual.
  • Se realiza un seguimiento exhaustivo de la relación entre el salario mínimo y el salario máximo para garantizar que la diferencia no sea excesiva. En 2013, este ratio se mantuvo igual que en 2012, es decir, 9,4 (2011: 9,8) para Holanda. Esta proporción es menor en otros países debido al menor tamaño de las sucursales y al hecho de que el Comité Ejecutivo del banco opera desde la sede central situada en Holanda.
  • Las indemnizaciones por despido deberán ser moderadas. En caso de que en algún país exista una legislación o normas generalmente aceptadas a este respecto, se procederá a su aplicación. Las indemnizaciones por despido deberán evitar, en todo momento, incentivar las situaciones de bajo rendimiento laboral. En 2013 se pagaron en 23 ocasiones.

De conformidad con el artículo 25 de la Ley sobre Políticas de Retribución Adecuadas, todos los bancos deben informar sobre sus políticas salariales con respecto al llamado “personal identificado”. Existen cinco categorías de personal identificado sobre las que habrá que informar, ver los cuadros siguientes. En la quinta categoría “otros”, Triodos Bank no incluye a ningún trabajador, por tanto no se informa sobre ella.

En el primer cuadro se incluye una visión global por categoría y en el segundo cuadro se muestra la información agregada sobre la retribución total, desglosada en la alta dirección y los miembros de la plantilla, cuyas acciones tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución financiera.

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Personal identificado

Empleados a 31-12-13

Salario medio a tiempo completo

Aumento de salario porcentual

Aumento de salario máximo

#TOA colectivo en 2013

#TOA individual en 2013

TOA medio individual en función del salario

TOA máximo individual del salario

TOA = Token of Appreciation (detalle de agradecimiento).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Director ejecutivo

3

229

3,0%

3,1%

3

0,0%

0,1%

Alto directivo

9

167

2,1%

3,3%

9

0,0%

0,4%

Responsable de funciones de control

25

92

3,6%

12,0%

25

7

4,2%

8,2%

Otros ejecutivos de crédito / riesgos

25

107

5,0%

25,0%

25

9

4,5%

8,0%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Remuneración fija y variable pagada al personal identificado en relación con los resultados de 2013, desglosada por instrumentos

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Personal identificado en puestos de alta dirección

Resto de personal identificado

*

Todos los importes en miles de euros

**

Con respecto a los “detalles de agradecimiento” colectivos concedidos a todos los empleados. Se ofreció a los trabajadores la opción de elegir entre percibir 3 certificados de depósito o bien 300 euros en efectivo.

***

No se publica el importe por razones de privacidad.

 

 

 

Número de personas

12

50

 

 

 

 

 

 

Remuneración*

 

 

Remuneración fija total

2.187

4.983

Remuneración variable total:

4

85

En metálico**

4

85

En acciones y en instrumentos ligados a acciones

0

0

Otros instrumentos

0

0

Importe total de remuneración diferida

0

0

 

 

 

 

 

 

Retribución por incorporación al puesto

 

 

Número de beneficiarios

0

1

Importe total

EUR 0

***

 

 

 

 

 

 

Indemnizaciones por despido

 

 

Número de beneficiarios

0

1

Importe total

EUR 0

***

Pago más importante

EUR 0

***

 

 

 

Comités de empresa

Triodos Bank cree firmemente que los intereses de los empleados y de la organización deben estar alineados. Un comité de empresa ayuda a que esto se lleve a cabo. En aquellos países donde no existe comité de empresa, la implicación de los trabajadores se consigue a través de reuniones formales e informales mantenidas con el equipo directivo.

El comité de empresa de Holanda está formado por seis miembros. Un miembro cesó en su cargo en 2013. Se celebraron elecciones y el número de puestos se amplió a siete para reflejar el mayor tamaño de la organización. A finales de 2013 resultaron reelegidos tres miembros en activo, se nombró a tres nuevos y quedó un puesto vacante.

En el Reino Unido existe un foro de trabajadores desde 2011 formado por representantes electos de todos los niveles de la organización.

En las sucursales alemana, belga y española no existe un comité de empresa formalmente constituido. En la sucursal alemana se creará uno en 2014.